NEGLI STATI UNITI TRIONFA LA RELIGIONE DEL LAVORO : Alienazione gioiosa nelle imprese americane

By: 
Ibrahim A. Warde
Date Published: 
March, 2002
Publication: 
Le Monde diplomatique
Language: 

 

CON LA CADUTA DI ENRON È VENUTA MENO UNA DELLE GEMME DELLA «NEW ECONOMY»,VERO E PROPRIO MODELLO DI UNA SOCIETÀ NUOVA. IL CULTO DELLO «SPIRITODI SQUADRA» SPINGE, PER ESEMPIO, LAVORATORI E DIRIGENTI A SACRIFICAREUNA SERIE DI DIRITTI FONDAMENTALI SULL'ALTARE DEGLI INTERESSI DEGLIAZIONISTI. TALUNI DIPENDENTI SONO ORMAI INDOTTI A SOSTENERE «VOLONTARIAMENTE»LE CAMPAGNE ELETTORALI DEI POLITICI, AMICI DELLA «LORO» IMPRESA.SERVIRÀ LO SCANDALO ATTUALE A RIMETTERE IN DISCUSSIONE UNA SIMILEIDEOLOGIA CHE, SOTTO LE MENTITE SPOGLIE DELLA CONDIVISIONE DEGLIOBIETTIVI, SUBORDINA LA LIBERTÀ ALLO SFRUTTAMENTO?

 

Secondo le ultime statistiche dell'Oil (Organizzazione internazionaledel lavoro), negli Stati uniti si lavora più a lungo che in ognialtro paese del mondo, fatta eccezione per la Corea del sud e laRepubblica ceca: nel 2000, gli statunitensi hanno trascorso in media1979 ore sul posto di lavoro, cioè 36 ore in più che nel 1990 (1).

Una situazione in controtendenza rispetto a quello che succede inqualsiasi altro paese e che contraddice l'affermazione, su cui concordanoeminenti sociologi, secondo la quale ricchezza e prosperità portanoalla riduzione dell'orario di lavoro (2).

Per Benjamin Hunnicutt, storico del lavoro e del tempo libero all'Universitàdello Iowa, «il lavoro è diventato una nuova ideologia, una nuovareligione». Secondo l'economista Juliette Schor, bisogna lavoraresempre di più per compensare il calo continuo di potere d'acquistoe poter comprare tutti gli oggetti che diventa necessario possedere,sotto la pressione congiunta della pubblicità, delle convenzionisociali e dell'emulazione dei propri simili (3).

Questo superlavoro lascia poco spazio alla famiglia, al tempo libero,alla comunità di appartenenza o all'impegno civico. Ma questo vuotoviene ormai colmato dall'impresa stessa. Come ha fatto osservarela sociologa Arlie Hothschild, il luogo di lavoro, diventato piùconviviale e più caloroso del domicilio - non si tratta qui di fabbriche - per un numero crescente di lavoratori dipendenti, fa funzione divera e propria «casa». Il nuovo approccio delle risorse umane, diffusodai giganti della nuova economia (Microsoft, Oracle, Cisco, Apple,Amazon e così via) - quelle stesse imprese che per le classi dirigentiglobalizzate incarnano il progresso tecnologico e sociale - consistenel venire incontro ai bisogni materiali, psicologici ed affettividei dipendenti.

La sede sociale di queste imprese è un «campus» - il vocabolo suggerisceun nido idilliaco e conviviale e al tempo stesso un ambiente giovanee spigliato - che offre anche asili nido, palestre per la ginnastica,campi sportivi, bar, assistenza di terapisti, consultori per le personein lutto (grief counselors), una tintoria, un ufficio postale, saleper la «pausa», con bevande e aspirine, e persino un servizio di«portineria» che si può occupare di ordinare dei fiori o di comprarebiglietti di teatro.

Un indottrinamento permanenteInsomma, l'obiettivo non è permettere ai dipendenti - soprattuttoquando si tratta di dirigenti medi o superiori - di lavorare meno,ma al contrario di lavorare di più in migliori condizioni, poichéil benessere accresce la produttività. Queste gabbie dorate fannosognare... Nelle classifiche delle «imprese dove si lavora bene»,pubblicate con regolarità sulla stampa economica, i datori di lavoromaggiormente ricercati non sono più quelli che offrono i vantaggitradizionali (buoni salari, vantaggi sociali, piani di carriera ogaranzia di lavoro a vita), ma coloro che sono riusciti a creare«un'atmosfera gioiosa». Secondo un recente sondaggio della rivistaFortune, devono venire rispettati tre criteri: il senso della missione,una leadership che sia fonte di ispirazione e le risorse di un «campus» (4). Nota però Dave Arnott, professore di management alla Dallas BaptistUniversity, che questi tre criteri corrispondono alle tre caratteristicheessenziali dei culti: devozione, capo carismatico e separazione dellacomunità dal mondo circostante. All'interno delle imprese preferitedai lavoratori qualificati, l'impegno ossessivo nel lavoro vienegiustificato sia con l'idea di vivere una grande e bella avventura(costruire il futuro, cambiare il mondo) che attraverso un climada guerra santa (contro i concorrenti, contro il governo, controgli arcaismi) che ha favorito la competitività accanita degli anni'90. Le motivazioni di ordine finanziario arrivano solo in secondabattuta. Lo slogan di moda è «non si tratta di soldi, ma di avvenire» (5). Ragione di più per sfiancarsi senza risparmio: difatti, l'arricchimentonon dipende dallo stipendio, ma dalla crescita del valore delle stockoptions nel quadro di una «nuova economia» che sembrava sfidare leleggi della gravità (6).

Questa devozione viene amplificata dal culto del capo. Il presuppostocarisma (dal greco: dono della grazia) dei grandi dirigenti, comeSteve Jobs (Apple), Bill Gates (Microsoft), Larry Ellison (Oracle),Jack Welch (General Electric) o Herb Kelleher (Southwest Airlines),è valso loro una cieca venerazione da parte dei dipendenti - e ancheda parte del pubblico molto interessato alle loro opere, alle loroimprese, ai loro successi (7). La separazione della comunità dalmondo circostante interviene quando le società coccolano i dipendentie offrono loro confort fisico e morale. I dipendenti non hanno quindipiù nessun pretesto per lasciare il campus (salvo, forse, per andarea dormire) o per cercare contatti con il mondo esterno. Grazie allenuove tecnologie (badges magnetizzati, video di sorveglianza, telefonicellulari, posta elettronica), una specie di «guinzaglio elettronico»li rende reperibili e raggiungibili ad ogni momento.

Secondo Barbara Beck, direttrice delle risorse umane alla Cisco - società che ha appena annunciato che esigerà dai dipendenti un aumentodella produttività del 50% - non si deve più cercare l'equilibriotra lavoro e famiglia, ma l'«integrazione» tra loro. La compenetrazionetra le sfere personale e professionale è ancora più pronunciata allaSouthwest Airlines, impresa di punta, nota per incoraggiare le «relazioni»tra dipendenti: la compagnia ha già 812 coppie di dipendenti e possiedeun suo club per scapoli desiderosi di trovare l'anima gemella (8).

Certo, l'inconveniente è che questo nuovo contratto sociale è a sensounico: il lavoratore deve dare se stesso completamente, mentre l'impresanon si fa nessun problema quando deve ridurre o razionalizzare ilnumero dei dipendenti, privando di colpo l'impiegato del lavoro,della famiglia e della comunità.

Come nei culti religiosi, l'indottrinamento permanente - seminaridi formazione, ritiri, sedute plenarie - permette di instillare ivalori della casa, di inculcare un discorso mobilitante e di addormentarelo spirito critico. Il credo dell'impresa (la sua missione, gli obiettivi)viene recitato come se fosse un catechismo. Gli inni e gli slogan - che abbondano di metafore sportive e marziali - vengono scanditicon entusiasmo. Perfino gli abiti che vengono indossati - spessodecorati con il logo della società - provano la devozione nei confrontidel datore di lavoro.

Per esempio, presso il gigante delle scarpe sportive Nike, è di modafarsi tatuare alla caviglia il celebre logo dell'azienda. Teoriedi dubbia provenienza vengono avanzate per giustificare le pratichepiù strane. Con il pretesto di promuovere la cooperazione e lo spiritodi gruppo, eserciti di animatori, di «facilitatori» o altri tipidi «coaches» insegnano ai dipendenti «l'arte di essere se stessi».

Come nei talk shows (e come nei culti), tutti sono incoraggiati araccontare i loro segreti più intimi.

Con lo scopo di mantenere in vita un clima di euforia permanente,la società Health Care and Retirement Corporation insiste sull'importanzadegli abbracci (hugs) e impone ai dipendenti un seminario della duratadi undici ore sull'argomento. Difatti, secondo Harley King, direttoredelle risorse umane, «l'essere umano ha bisogno di otto-dieci abbraccial giorno - quattro come minimo». Nondimeno, due restrizioni vengonoimposte per evitare i rischi di molestia sessuale: avere un'autorizzazionee non limitare gli abbracci alle persone più attraenti.

L'era del superlavoro è stata accompagnata da una rivoluzione nellagestione delle risorse umane. La precarietà del posto e l'aumentodel carico di lavoro sono stati accompagnati da un discorso sullalibertà e sulla realizzazione personale. Nel nuovo idioma, si diceche i dipendenti che subiscono un calo del potere d'acquisto, intascanodei «redditi psichici». L'inflazione dei titoli compensa così ilcalo del potere d'acquisto.

Allegria organizzataPer esempio, nel settore del fast food, tutti o quasi hanno il titolodi manager. D'altronde, un'innovazione del gigante della distribuzioneWal-Mart ha fatto scuola: tutti i dipendenti, la maggior parte deiquali percepiscono il salario minimo, vengono chiamati «associati».

E in un certo senso lo sono davvero, visto che il loro fondo pensionegli conferisce una parte - infinitesimale... - della proprietà dellacompagnia. Allo stesso modo, più l'autorità viene concentrata inpoche mani, più si diffonde il concetto di «responsabilizzazione»(empowerment).

Fino alla fine del 2000, l'euforia di Borsa ha spinto le impresead aguzzare l'ingegno per coniugare calo dei costi, «responsabilizzazione»e realizzazione degli «associati». Una delle più ardite innovazionisociali è stata realizzata alla Bank of America. Nel dicembre 1999,dopo aver annunciato che ci sarebbero stati diecimila licenziamentinei mesi a venire, la banca ha spedito ai dipendenti un dépliantche suggeriva loro di «adottare» un distributore bancomat (automatedteller machines o Atms). Su base volontaria, al di fuori delle oredi lavoro e a loro spese, i dipendenti erano invitati ad «adottare»un distributore, in zona urbana o rurale, di cui avrebbero assicuratola manutenzione settimanale... Il dépliant spiegava come «mantenereil vostro Atm sulla strada del successo». Bisognava, per esempio,«raccogliere le immondizie», sostituire le lampadine e «sfoltiregli arbusti». Il programma aveva tutte le caratteristiche delle iniziativewin-win (alla fine sono tutti vincenti), tipiche della nuova economia.

Doveva in effetti permettere ai clienti di beneficiare di distributoriperfetti, ai dipendenti di svolgere i loro compiti con amore e fierezza(e al di fuori di ogni preoccupazione mercantile) e agli azionistidi arricchirsi.

Ma il dipartimento del lavoro della California, ritenendo che labanca aveva un'interpretazione un po' «singolare» della legislazionedel lavoro, le ha fatto sapere che era tenuta a compensare gli impiegatiper il lavoro di pulizia (oltre che per gli spostamenti verso ildistributore adottivo) e fornire loro gli strumenti e i materialiper la pulizia e il giardinaggio. La banca si è sorpresa e ha mostratoirritazione per questa intrusione dei poteri pubblici - «che nonavevano capito niente» - nella questione. La banca ha affermato diessere colpita dal fatto che qualcuno avesse potuto pensare anchesolo un attimo che lo scopo di questa iniziativa innovativa fossequello di ridurre i costi, o di esercitare un qualsiasi ricatto peril posto di lavoro. Ha precisato di non aver per nulla l'intenzionedi fare uso della video-sorveglianza per giudicare come i volontarisvolgano il loro compito. L'obiettivo di questi «programmi di adozione»era semplicemente quello di «sollevare il morale» delle truppe edi promuovere «lo spirito di gruppo» (9).

Nella stessa epoca, grazie al boom di Internet, la frenesia del superlavoroha toccato punte inarrivabili. Allora la gente lavorava a perdifiato - e contemporaneamente era contenta... In alcune start up, i piùmotivati erano orgogliosi di far sapere che dormivano in ufficio.

Ma che importanza aveva allora dover lavorare sedici-diciotto oreal giorno, visto che veniva fatto in un ambiente ludico e festivo!Il divertimento era in effetti sempre a portata di mano: pallonida calcio e da basket, frisbee e altri giochi e giocattoli facevanoparte dell'arredamento. L'allegria organizzata era di rigore e tuttoera pretesto per «fare festa» - sempre tra colleghi: merende, aperitividi addio, sbornia obbligatoria del venerdì sera.

Il crollo dei valori tecnologici in Borsa e soprattutto l'iniziodella recessione hanno messo fine a queste grandi avventure, ma nonallo spirito che le animava. I licenziamenti di massa servono dapretesto per i «pink slip (lettera di licenziamento) parties», grandifeste destinate a mettere in contatto nuovi disoccupati e datoridi lavoro, anche se questi ultimi sono sempre più rari.

(Traduzione di A.M.M.)

 

Riferimenti

(1) The Washington Post, 4 settembre 2001.

(2) Daniel Bell, The Coming of Post-Industrial Society, Basic Books,New York, 1976.

(3) Si legga Mark Hunter, «Tempo di vita, nuovo sogno americano»,Le Monde diplomatique/il manifesto, novembre 1999 e Juliet Schor,The Overspent American: Why We Want What We Don't Need, Basic Books,New York, 1999.

(4) Fortune, New York, 12 gennaio 1998.

(5) Sono i termini utilizzati da John Doerr, il più celebre dei venturecapitalists statunitensi, nel film Secrets of Silicon Valley (2001).

(6) Si legga Ibrahim Warde, «Dow Jones, una bolla troppo gonfia»,Le Monde diplomatique/il manifesto, ottobre 1999.

(7) Si legga Alan Deutschman, The Second Coming of Steve Jobs, BroadwayBooks, New York, 2000; Mike Wilson, The Difference Between God andLarry Ellison, William Morrow & Co., New York, 1998; Jack Welch,Jack: Straight from the Gut, Warner Books, New York, 2001.

(8) Fortune, 10 gennaio 2000.

(9) Si veda The San Francisco Examiner, 23 dicembre 1999 e The SanFrancisco Chronicle, 23 dicembre 1999.

 

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