QUADROS E EMPREGADOS COMUNGAM NA "RELIGIÃO" DO TRABALHO : Alegre sobre-exploração nos Estados Unidos

By: 
Ibrahim A. Warde
Date Published: 
March, 2002
Publication: 
Le Monde diplomatique
Language: 

 

COM O COLAPSO DA ENRON, DESAPARECE UM DOS EMBLEMAS DA "NOVA ECONOMIA", QUE SE PRETENDIA TAMBÉM SER A PREFIGURAÇÃO DE UMA NOVA SOCIEDADE. O CULTO DO "ESPÍRITO DE EQUIPA" TINHA CONDUZIDO, POR EXEMPLO, A QUE OS FUNCIONÁRIOS E OS QUADROS SACRIFICASSEM ALGUNS DOS SEUS DIREITOS FUNDAMENTAIS PELOS SAGRADOS INTERESSES DOS ACCIONISTAS. ALGUNS EMPREGADOS VIRAM-SE MESMO OBRIGADOS A FINANCIAR, "VOLUNTARIAMENTE" A CAMPANHA DOS AMIGOS POLÍTICOS DA EMPRESA. SERÁ QUE O ESCÂNDALO EM CURSO VIRÁ A PÔR EM CAUSA UMA IDEOLOGIA QUE, SOB A CAPA DE "PARTENARIADO", SUBORDINA A LIBERDADE AO TRABALHO?

 

Segundo as últimas estatísticas do Bureau Internacional do Trabalho (BIT)1, trabalha-se mais nos Estados Unidos do que em qualquer outro país do mundo, com excepção da Coreia do Sul e da República Checa: no ano de 2000 os americanos passaram, em média, 1979 horas no seu local de trabalho, isto é, mais trinta e seis horas do que em 19902. O sentido desta tendência americana está em contradição com a redução do tempo de trabalho a que se assiste um pouco por toda a parte. Contraria, além disso, o truísmo enunciado pelos mais eminentes sociólogos, segundo o qual a riqueza e a prosperidade conduzem à redução do tempo de trabalho3.

Para Benjamim Hunnicutt, historiador do trabalho e dos tempos livres na Universidade de Iowa, "o trabalho tornou-se uma nova ideologia, uma nova religião." E, segundo a economista Juliette Schor, é preciso trabalhar sempre cada vez mais para compensar a baixa contínua do poder de compra e para poder adquirir todos os produtos que, sob o efeito conjugado das pressões publicitárias, das convenções sociais e da rivalidade dos seus pares, cada um considera serem essenciais4.

O trabalho em excesso deixa pouco tempo para a família, os tempos livres, a comunidade ou o empenhamento em actividades cívicas. Mas agora o vazio é preenchido pela própria empresa. Como foi assinalado pela socióloga Arlie Hothschild, o local de trabalho, mais propício ao convívio e mais animado do que o domicílio - não é de fábricas que se trata -, funciona como sala de estar para um número crescente de assalariados"5. A nova abordagem dos recursos humanos foi popularizada pelos gigantes da nova economia (Microsoft, Oracle, Cisco, Apple, Amazon, etc.), que são os que incarnam, no espírito das elites globalizadas, o progresso tecnológico e social, e consiste em responder às necessidades materiais, psicológicas e afectivas dos seus assalariados.

Estas empresas têm por sede social um campus - o vocábulo sugere um casulo idílico onde o convívio é agradável, assim como um ambiente jovem e descontraído - que proporciona também infantários, ginásios, áreas de desporto, cafés, terapeutas, "conselheiros de luto" (grief counselors), uma lavandaria, uma estação de correios, salas de repouso equipadas com stocks de bebidas e de aspirinas, e até um "serviço de portaria" que pode encarregar-se de tarefas como encomendar flores ou comprar bilhetes para o teatro.

Em suma, o objectivo não é o de permitir aos assalariados - sobretudo quando são quadros médios e superiores - trabalhar menos, mas esgotarem-se num trabalho excessivo realizado nas melhores condições, pois o bem-estar aumenta a produtividade. Estas gaiolas douradas fazem sonhar... A imprensa especializada publica regularmente tabelas de classificação das "empresas onde é bom trabalhar" nas quais se verifica que os empregadores mais apreciados não são aqueles que oferecem as vantagens tradicionais (bons salários, regalias sociais, planos de carreira profissional ou garantias de um emprego vitalício), mas os que conseguiram criar "uma atmosfera alegre". Segundo uma recente sondagem da revista Fortune, devem ser preenchidos três critérios: o sentido de missão, uma liderança inspiradora e os recursos do campus6.

Uma trela electrónica

Ora, como constata Dave Arnott, professor de gestão na Dallas Baptist University, estes critérios correspondem às três características essenciais dos cultos: devoção, chefe carismático e separação da comunidade. No seio das empresas preferidas pelos assalariados qualificados, o empenhamento obsessivo no trabalho tanto é justificado pela ideia de uma grande e bela aventura (construir o futuro, mudar o mundo), como por um clima de guerra santa (contra os concorrentes, o governo ou contra os arcaísmos) que favoreceu a competição feroz dos anos 90. A motivação financeira vinha por acréscimo. Para retomar a fórmula consagrada, "não se trata de dinheiro, mas de futuro7". Razão mais que suficiente para gastar sem contar: o enriquecimento não provinha do salário fixo, mas da subida das stock-options8 no quadro de uma "nova economia" que parecia desafiar as leis da gravidade9.

Esta devoção é amplificada pelo culto do chefe. O suposto carisma (do grego: dom de graça) de patrões como Steve Jobs (Apple), Bill Gates (Microsoft), Larry Ellison (Oracle), Jack Welch (General Electric) ou Herb Kelleher (Southwest Airlines) vale-lhes uma veneração cega da parte dos seus assalariados e de um público atraído pelos seus feitos, gestos e proezas10. Quanto ao isolamento da comunidade, ela surge quando as empresas mimam os seus assalariados e lhes oferecem conforto psíquico e moral. Os trabalhadores deixam então de ter pretextos para abandonar o campus (salvo talvez para dormir) ou para conviver com o mundo exterior. Graças às novas tecnologias (cartões magnéticos de identificação, máquinas de filmar destinadas à vigilância, telemóveis, correio electrónico, etc.) os trabalhadores são controlados por uma espécie de "trela electrónica" que faz com que possam ser localizados e contactados a qualquer instante.

Segundo Barbara Beck, directora dos recursos humanos da Cisco - sociedade que acaba de anunciar que para o futuro exigirá aos seus assalariados um aumento de 50 por cento na sua produtividade11 -, já não devemos procurar o equilíbrio entre trabalho e família mas a "integração" dos dois. A interpenetração das esferas pessoal e profissional é ainda mais visível na Southwest Airlines, uma empresa vedeta que é conhecida por encorajar "relações" entre os assalariados: a companhia, com pelo menos 821 casais empregados, possui o seu próprio clube de solteiros desejosos de encontrar a alma gémea12. O inconveniente é, naturalmente, que este novo contrato social é de sentido único: o empregado deve entregar-se de corpo e alma, mas a empresa não é afectada por estados de alma quando reduz ou racionaliza os seus efectivos, privando o empregado, num só golpe, do seu emprego, da sua família e da sua comunidade.

Como nos cultos, a doutrinação permanente - seminários de formação, retiros, sessões plenárias – permite instilar os valores da casa, destilar um discurso mobilizador e adormecer o espírito crítico. O credo da empresa (a sua missão, os seus objectivos) é recitado como um catecismo. Os hinos e os slogans – que abundam em metáforas desportivas e guerreiras – são soletrados com entusiasmo. Chegando até ao nível das roupas que se usa – frequentemente guarnecidas com o logotipo da empresa –, tudo prova a devoção ao empregador.

Na Nike, empresa gigante do calçado desportivo, é de bom tom tatuar o tornozelo com o célebre logotipo. Teorias de proveniência duvidosa justificam as práticas mais estranhas. Sob o pretexto de promover a cooperação e o espírito de equipe, exércitos de animadores, formadores e outros "treinadores" vêm ensinar aos trabalhadores "a arte de serem ele próprios". Como nos talk-shows (e como nos cultos), eles são encorajados a contarem os seus segredos mais íntimos.

Com vista a manter um clima de euforia perpétua, a sociedade Health Care and Retirement Corporation insiste na importância dos abraços e impõe aos seus assalariados um seminário com uma duração de onze horas sobre este assunto. Isto porque, segundo Harley King, director de recursos humanos, "o ser humano necessita de oito a dez abraços por dia – quatro no mínimo". Todavia, há duas restrições para evitar os riscos de assédio sexual: pedir licença ao abraçado e não limitar os abraços às pessoas mais atraentes.

A era do excesso de trabalho foi acompanhada de uma revolução na gestão de recursos humanos. A precaridade do emprego e o aumento dos encargos sobre o trabalho foram acompanhados de um discurso sobre a liberdade e o desenvolvimento pessoal. A nova linguagem permite aos assalariados cujo poder de compra diminui passar a embolsar "rendimentos psíquicos". A inflação dos títulos compensa, portanto, a diminuição do poder de compra.

Neste sentido, no sector do fast food todos ou quase todos têm o título de gestor. Por outro lado, uma inovação do gigante da distribuição Wal-Mart fez escola: todos os empregados gozam do título de "associados", ainda que a sua maioria apenas receba o salário mínimo. Eles são-no de certa maneira, uma vez que os seus fundos de pensões lhes conferem uma parte – infinitésima... – da companhia. Quanto mais a autoridade se concentra, mais o conceito de "responsabilização" (empowerment) se expande.

Até ao fim do ano de 2000, a euforia bolsista impeliu as empresas a competir na arte de conjugar diminuição de custos, "responsabilização" e desenvolvimento dos "associados". Uma das inovações sociais mais ousadas teve lugar no Bank of America. Em Dezembro de 1999, após ter anunciado que iria fazer cerca de 10 mil despedimentos nos meses seguintes, o banco enviou aos seus empregados uma brochura sugerindo-lhes que "adoptassem" um multibanco. A título voluntário, fora das horas de trabalho e às suas custas, os empregados eram convidados a "adoptar" um multibanco em zona urbana ou rural ao qual assegurariam a manutenção semanal... Uma brochura explicava como "manter o seu ATM no caminho do sucesso"." Era necessário, por exemplo, "limpar o lixo", "substituir as lâmpadas" e "tirar ervas daninhas". O programa tinha a marca deste tipo de iniciativas mutuamente vantajosas (win-win) que são próprias da nova economia. Permitia aos clientes beneficiarem de multibancos reluzentes, aos empregados realizar a sua tarefa com amor e orgulho (sem qualquer preocupação comercial) e aos accionistas enriquecerem.

Mas o departamento de trabalho do estado da Califórnia, considerando que o banco tinha uma interpretação um pouco ingénua da legislação de trabalho, fez-lhe saber que era obrigado a compensar os seus empregados pelo trabalho de limpeza (incluindo as deslocações até ao multibanco adoptivo) e a fornecer-lhes os utensílios e materiais de limpeza e de jardinagem. O banco ficou surpreendido e irritado pela intrusão dos poderes públicos – "que não tinham percebido nada" – no seus assuntos. Mostrou-se chocado com a hipótese de se poder pensar, por um instante que fosse, que o objectivo desta iniciativa inovadora era de reduzir custos ou de exercer uma qualquer forma de chantagem sobre o empregado, e afirmou que também não tencionava usar as suas máquinas de filmar destinadas à vigilância para avaliar a forma como os voluntários desempenhavam a sua tarefa. O objectivo deste "programa de adopção" era muito simplesmente o de "levantar o moral" das tropas e o de promover "o espírito de equipa"13.

Na mesma altura, graças à explosão da Internet, o frenesim da sobrecarga de trabalho atingiu o cúmulo. Trabalhava-se então até perder o fôlego – até se rebentar... Em certas start-ups14, os mais motivados orgulhavam-se de dormir nos seus gabinetes. Mas não tinha qualquer importância ter que trabalhar 16 ou 18 horas por dia, pois o ambiente era lúdico e festivo! Com efeito, o divertimento estava sempre ao alcance da mão: mesas de matraquilhos, bolas de basquetebol, discos voadores e outros jogos e brinquedos faziam parte do cenário. A alegria era organizada a rigor e tudo era pretexto para "festejar" – sempre entre colegas: lanches, despedidas e "bebedeiras" obrigatórias às sextas-feiras.

A derrocada dos valores tecnológicos e sobretudo o início da recessão puseram fim a estas aventuras, mas não ao espírito que as animava. Os despedimentos em massa servem de pretexto às "pink slip parties"15, grandes festas destinadas a pôr em contacto novos desempregados e empregadores, mesmo se estes últimos se tornaram cada vez mais raros.

 

Referências

(1) Secretariado permanente da Organização Internacional do Trabalho (N. dos T.).

(2) The Washington Post, 4 de Setembro de 2001.

(3) Daniel Bell, The Coming of Post-Industrial Society, Basic Books, Nova Iorque, 1976.

(4) Ler Marc Hunter, "Les salariés veulent le temps de vivre", Manière de voir, n.o 53. Cf. os artigos de Ignacio Ramonet, Pierre Bourdieu, Loic Wacquant, Philippe Rivière, Rick Fantasia, Yves Dezalay, Bryant Garth, Ibrahim Warde e Serge Halimi que constituem o dossier "A América nas cabeças", Le Monde diplomatique – edição portuguesa, Maio de 2000. Ver ainda Juliet Schor, The Overspent American: Why We Want What We Don't Need, Basic Books, Nova Iorque, 1999.

(5) Arlie Hochschild, The Time Bind: When Work Becames Home and Home Becames Work, Metropolitan Books, Nova Iorque, 1998.

(6) Fortune, Nova Iorque, 12 de Janeiro de 1998.

(7) São as palavras utilizadas por John Doerr, o mais célebre dos investidores americanos em capital de risco (venture capitalists), no filme Secrets of Silicon Valley (2001).

(8) Opção de compra de acções por parte dos empregados. (N. dos T.)

(9) Ler "Dow Jones, mais duro será a queda", Le Monde diplomatique – edição portuguesa, Outubro de 1999.

(10) Ver Alan Deutschman, The Second Coming of Steve Jobs, Broadway Books, Nova Iorque, 2000; Mike Wilson, The Difference Between God and Larry Ellison, William Morrow & Co., Nova Iorque, 1998; Jack Welch, Jack: Straight from the Gut, Warner Books, Nova Iorque, 2001.

(11) The Wall Street Journal, 30 de Novembro de 2001.

(12) Fortune, 10 de Janeiro de 2000.

(13) Ver The San Francisco Examiner, 23 de Dezembro de 1999 e The San Francisco Chronicle, 23 de Dezembro de 1999.

(14) Empresa em início de vida. (N. dos T.)

(15) A expressão pink slip identifica em gíria um despedimento (folha de despedimento cor-de-rosa) e as pink slip parties são festas em que cada participante recebe uma pulseira com diferentes cores (cor-de-rosa para os desempregados à procura de emprego, verde para os potenciais empregadores e azul para os restantes) que sinalizam o objectivo com que nelas se participa, tornando os contactos mais eficazes. (N. dos T.)

 

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